Flagge zeigen für Vielfalt
In diesem LGBTQIAS2+ Pride Month zeigen viele Unternehmen - darunter auch Amoria Bond - auf ihren Websites, Social-Media-Accounts und anderen Marketingmaterialien Regenbogenvarianten ihrer Logos, um ihre Verbundenheit, Inklusion und Unterstützung für die Gemeinschaft zu zeigen. Die Zahl der Unternehmen, die sich an diesem Trend beteiligen, ist ein deutliches Zeichen für eine sich verändernde, integrativere Welt, macht aber auch auf die Tatsache aufmerksam, dass es noch viel zu tun gibt.
Aber es wirft auch eine andere wichtige Frage auf, über die nicht genug gesprochen wird. Was passiert, wenn die Regenbögen am 1. Juli verschwinden?
Wie viele Unternehmen tappen in die Falle der jährlichen "Regenbogenwäsche" - auch wenn sie noch so gut gemeint ist?
Die traurige Wahrheit ist, dass es viele sind. Jüngste Untersuchungen des Trevor Project zeigen, dass mehr als ein Drittel der LGBTQ+ am Arbeitsplatz diskriminiert werden, und die Zahl der Transgender-Beschäftigten steigt deutlich auf 61 %.
Dass es Vorurteile gegenüber LGBTQ+ gibt, ist unbestreitbar, und sie hindern die Mitarbeiter daran, am Arbeitsplatz authentisch zu sein. Viele LGBTQ+-Beschäftigte sind erschöpft davon, dass sie ihre Identität am Arbeitsplatz verbergen müssen - die HRC Foundation fand heraus, dass 46 % der LGBTQ-Beschäftigten berichten, dass sie sich versteckt halten, einer von fünf gab an, dass ihnen gesagt wurde (oder dass Kollegen ihnen unterstellten), sie sollten sich weiblicher oder männlicher kleiden, und mehr als die Hälfte (53 %) berichtete, dass sie "Witze" über Lesben oder Schwule gehört haben.
Die Unterstützung der LGBTQ+-Gemeinschaft zu demonstrieren, ist im Kampf um Talente wichtig, denn Inklusivität ist für LGBTQ+- und Nicht-LGBTQ+-Bewerber gleichermaßen wichtig. Die McKinsey-Studie "Lived Discrimination" (Erlebte Diskriminierung) ergab, dass fast 40 % ein Stellenangebot abgelehnt oder sich gegen eine Stelle entschieden haben, weil sie das Gefühl hatten, dass das einstellende Unternehmen nicht inklusiv war.
Was können Unternehmen also noch tun, um sicherzustellen, dass ihre Marke authentisch widerspiegelt, dass sie LGBTQ+-Mitarbeiter willkommen heißen und einbeziehen?
Zunächst möchte ich erklären, warum wir uns entschieden haben, unsere virtuelle Regenbogenflagge vom Pride-Monat bis nach der Manchester Pride (dieses Jahr vom 26. bis 29. August) wehen zu lassen. Das haben wir in den letzten zwei Jahren getan - und wir werden immer wieder darauf angesprochen. Wenn die Leute denken, dass wir vergessen haben, sie abzunehmen, erklären wir ihnen, dass dies eine bewusste Entscheidung ist, die wir aus mehreren guten Gründen getroffen haben. In erster Linie ist der Manchester Pride für uns als Unternehmen, das in Manchester geboren wurde, ein wichtiges Ereignis in unserem Inklusionskalender, und wir feiern es mit Stil!
Jedes Jahr übertragen wir unser äußerst beliebtes "Pride Warm-Up"-Live-DJ-Set in alle Büros der Amoria Bond Gruppe, in die Wohnungen aller Mitarbeiter und stellen es jedem in unserem Netzwerk zur Verfügung. Und warum? Weil eine integrative und vielfältige Kultur gelebt, geatmet und gefeiert werden muss!
Es ist mehr als nur eine Geste, nicht zuletzt, weil unsere Gründer als DJs auftreten (und ja, sie sind auch verdammt gut darin... sehen Sie sich das letztjährige Set hier an), und das ist wichtig, denn es zeigt, dass das Engagement für die Einbeziehung von LGBTQ+ von der Spitze unseres Unternehmens ausgeht, und das verbergen wir nicht, auch nicht in den Regionen, in denen wir tätig sind und in denen Homosexualität weiterhin illegal ist.
Die Kultur ist der Schlüssel zur Gewinnung vielfältiger Talente
75 % der Bewerber informieren sich über die Marke und den Ruf eines Unternehmens, bevor sie sich um eine Stelle bewerben. Neben großartigen Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten wollen Bewerber in einem integrativen Unternehmen arbeiten, das sich nachweislich für D&I einsetzt. Ich erlebe dies aus erster Hand bei Amoria Bond, wo Bewerber regelmäßig unsere handlungsorientierten D&I-Initiativen und unser CSR-Engagement als ausschlaggebenden Faktor für die Wahl eines Arbeitsplatzes bei uns anführen.
Die beste Arbeitgebermarke der Welt kann jedoch nicht über die Realität hinwegtäuschen, sobald ein Bewerber durch die Tür kommt.
Gibt es Vorurteile gegenüber LGBTQ+ in Ihren Einstellungs- und Auswahlverfahren?
Es braucht Zeit und erhebliche Anstrengungen, um unbewusste Voreingenommenheit in Einstellungsverfahren, Interviewfragen und sogar bei der Einarbeitung zu beseitigen - lohnt sich das? Forscher schätzen, dass die MINT-Branchen aufgrund der kumulativen Auswirkungen von Vorurteilen gegenüber LGBTQ mindestens 120.000 geeignete Kandidaten verloren haben. Die von McKinsey befragten LGBTQ+ fühlten sich mit 1,4-mal höherer Wahrscheinlichkeit sehr einbezogen, wenn ihr Arbeitgeber unternehmensweite Ziele für die Rekrutierung diverser Mitarbeiter, deren Förderung oder beides hatte.
Blindes Screening von Lebensläufen, diverse Einstellungspanels und situative Fragen in Vorstellungsgesprächen sind wirksame Mittel, um Voreingenommenheit zu minimieren, ebenso wie die Integration von Tools wie Enterlo, Connectifier, Unity, Text.io, Picnic, Gamification Summit und BeApplied.
Sie können auch in die Erweiterung der Vielfalt Ihrer Talentpipeline investieren, und auch hier kann Sie Software unterstützen (WebCrawler ist eine großartige Lösung). Wenn es Ihnen aber wirklich ernst ist mit der Erweiterung Ihres Talentpools, dann sollten Sie sich an erfahrene Personalberatungspartner wenden, die Ihre Werte und Ihr Engagement für D&I teilen.
Warum berichten betroffene Arbeitnehmer nicht über LGBTQ+-Diskriminierung und Mobbing?
Einer von zehn schwarzen, asiatischen und ethnischen Minderheiten angehörenden LGBTQ+-Beschäftigten wurde im letzten Jahr von Kunden oder Kollegen körperlich angegriffen, und 55 % der transsexuellen Arbeitnehmer haben in einem Zeitraum von 12 Monaten Konflikte erlebt. Mindestens 50 % dieser Konflikte konnten nicht gelöst werden. Aggression am Arbeitsplatz gegen LGBTQ+-Kollegen ist in vielen Unternehmen nach wie vor ein sehr reales Problem.
Der Hauptgrund, der in der Stonewall-Studie angegeben wurde, warum Mitarbeiter negative Kommentare über LGBTQ+-Personen nicht an einen Vorgesetzten oder die Personalabteilung melden, ist, dass sie nicht glauben, dass etwas dagegen unternommen wird. Eine einfache Überprüfung der Beschwerde- und Disziplinarrichtlinien, um sicherzustellen, dass sie zweckmäßig sind und LGBTQ+-Beschäftigte schützen, ist ein einfacher Schritt, den Unternehmen leicht tun können.
Was können wir sonst noch tun, damit sich LGBTQ+-Mitarbeiter einbezogen fühlen?
Es gibt eine Reihe frei verfügbarer Ratschläge, wie man sich als nicht-binärer Verbündeter verhalten kann, einschließlich der Verwendung von Pronomen in E-Mails und bei der Selbstvorstellung, der Verwendung inklusiver Begriffe wie "alle" statt "meine Damen und Herren" und - wenn die bevorzugten Pronomen nicht bekannt sind - der Verwendung von "sie" statt "sie" oder "er".
Nicht-binäre Menschen sind derzeit in vielen Ländern, darunter auch im Vereinigten Königreich, rechtlich nicht anerkannt, aber die Unternehmen können sich leicht darauf einstellen, indem sie beispielsweise auf Unternehmensformularen andere Optionen als "männlich" oder "weiblich" angeben und spezielle Erklärungen zur Inklusion von LGBTQ+ in den Beschäftigungsrichtlinien und den veröffentlichten D&I-Verpflichtungen verankern.
Weitere Möglichkeiten zur Verbesserung der Eingliederung können durch die Beantwortung dieser Fragen ermittelt werden:
- Verfügt Ihr Unternehmen über eine integrative Familien- und Urlaubspolitik?
- Wie sieht es mit D&I-Mitarbeiterschulungen aus?
- Bieten Sie Unterstützung und Ressourcen für Inklusion und Vielfalt?
- Haben Sie Integrationsbeauftragte?
- Mitarbeiter-Ressourcengruppen?
- Und Netzwerke?
- Wie sieht es mit der Förderung von offenen und sicheren Gesprächen aus?
Unsere "Let's Talk"-Sitzungen in Manchester, die von unserem D&I-Ausschuss und unseren Inclusion Advocates geleitet werden, sind ein hervorragendes Forum für Mitarbeiter, um eine ganze Reihe von Fragen und Themen unter dem Schutz der "Chatham House"-Regeln zu diskutieren.
Gehen Sie es langsam an und machen Sie es richtig
LGBTQ+-Verbundenheit lässt sich nicht über Nacht herstellen, man kann sie nicht vortäuschen, und sie wird nicht immer einfach und bequem sein. Aber ich möchte Sie ermutigen, die Vorschläge und Ideen, die ich hier vorgestellt habe, in Betracht zu ziehen - nicht nur, weil es das Richtige ist, sondern auch, weil es Ihnen helfen wird, als Unternehmen zu gedeihen und erfolgreich zu sein. Eine in Finnland durchgeführte Studie hat gezeigt, dass Unternehmen, die eine LGBTQ+-freundliche Politik verfolgen, in der Regel profitabler sind und höhere Börsenbewertungen haben, was auf eine höhere Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zurückzuführen ist.
Die Regenbogenflagge wird seit langem als physische Darstellung der Verbundenheit mit LGBTQ+-Kollegen, Kunden und der Gemeinschaft gesehen. Aber in den letzten ein oder zwei Jahren hat sich der Fokus, die Verantwortung und die Aufgabe, ehrlich zu hinterfragen, ob wir "genug" tun und was überhaupt "genug" sein könnte, zu Recht verschoben.
Ich bin stolz darauf, bei Amoria Bond zu arbeiten, wo jeder willkommen geheißen und einbezogen wird, so wie er ist. Wir sind nicht perfekt, absolut nicht, aber wir geben uns Mühe, wir arbeiten, hören zu, lernen, passen uns an und passen uns an. Und das ist wirklich alles, wonach die meisten Arbeitnehmer suchen - ein echtes und nachweisliches Engagement für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes, an dem jeder sein authentisches Selbst sein kann.
Für mich persönlich ist die Regenbogenflagge nach wie vor ein wichtiges Symbol der Inklusion und des Willkommenseins, aber sie MUSS mehr als nur das Logo und die Marke eines Unternehmens durchdringen. Wenn das nicht der Fall ist, sollte man sie gar nicht erst hissen.
Wenn Sie Mitarbeiter einstellen und Zugang zu einem vielfältigen, globalen Talentpool haben möchten, der Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhilft, oder wenn Sie auf der Suche nach Ihrer nächsten Stelle in einem integrativen, werteorientierten Unternehmen sind, dann kontaktieren Sie uns noch heute.
